تطور الاتجاهات البحثية فى دراسات العلاقة بين الاتصالات الداخلية المؤسسية والارتباط الوظيفى

تتمثل القضية الاساسية للدراسة فى:
 "رصد تطور الدراسات التى تتناول طبيعة العلاقة بين الاتصالات المؤسسية الداخلية والارتباط الوظيفى وتتبع توصيفها،وتطورها؛ وذلک من خلال تحليل إسهامات الباحثين سواء کانت فى الکتب والأبحاث العلمية والدراسات المنشورة العربية والأجنبية حول العلاقة بين الاتصالات الداخلية والارتباط الوظيفى  وتقييم تطورها خلال الفترة من (1990-2016)".
يمکن استخلاص مجموعة من المؤشرات من مجمل نتائج الدراسات والابحاث العلمية، تتمثل فيما يلي:
من خلال مراجعة أدبيات موضوع العلاقة بين الاتصالات الداخلية المؤسسية وبين تحقيق الارتباط الوظيفى وتحليلها  بالمنظمات بوجه عام يمکن استخلاص الآتى:
1)   حدوث تطور فى الدراسات التى تتناول مفهوم الارتباط الوظيفى وخصائصه، ومزاياه ومنافعه واستراتيجياته، وکيفية قياسه من مرحلة العموميات إلى مرحلة إيجاد نماذج وأطر نظرية شاملة تتناول هذا الموضوع بالتحليل والتفسير، وکذلک تحول الاهتمام مؤخرًا من دراسة الجوانب الکمية فى دراسة الاتصالات الداخلية على الارتباط الوظيفى إلى تناول جوانب أخرى کيفية کتأثير ثقافة المنظمة والعوامل التنظيمية الأخرى، مثل: دور الإدارة العليا، فريق العمل، المکافآت والجوائز،الإشادة والتقدير، توصيف مهام العمل، وکذلک مدى تأثير الجوانب التکنولوجية والتقنيات الحديثة على کفاءة الاتصالات الداخلية المؤسسية .
2)   تحول اهتمام دراسات الاتصال المؤسسي إلى ما هو أعمق من قياس الرضا الوظيفي للعاملين إلى تناول الأبحاث مفهوم الارتباط الوظيفي للعاملين بالمنظمات؛ أى ارتباط الموظف عقليًّا وعاطفيًّا وسلوکيًّا بمنظمته التى يعمل بها.
3)   تنوعت خصائص مجتمعات البحث في الدراسات السابقة، فمنها ما تم تطبيقه على العاملين فى المنظمات، ومنها ما أجرى على عينات من مديري العلاقات العامة ومديري الموارد البشرية.
4)   تنوعت المناهج البحثية المستخدمة في تلک الدراسات ما بين المنهجين الکمى والکيفى، حيث جاء منهج دراسة الحالة فى مقدمة المناهج البحثية التى اعتمدت عليها دراسات العلاقة بين الاتصالات الداخلية والارتباط الوظيفى ، ويليه منهج المسح، ثم المنهج التجريبى، ثم دراسات اعتمدت على تحليل مضمون وثائق مؤسسية داخلية للمنظمات للتعرف على مؤشرات دور الاتصال الداخلي فى تحقيق الارتباط الوظيفي للعاملين، وقد استخدمت بعض الدراسات هذه المناهج بشکل منفصل بينما استخدمت دراسات أخرى منهج المسح فى الإطار الشامل لمنهج دراسة الحالة.
5)   تنوعت أدوات جمع البيانات فى الدراسات ما بين الأدوات الکمية والکيفية، ويُعد الاستقصاء باستخدام المقابلات الشخصية والتليفون والبريد الإلکتروني من أکثر أدوات جمع البيانات الکمية التى اعتمدت عليها الدراسات المعنية بالعلاقة بين الاتصالات الداخلية والارتباط الوظيفى، ويليها الأدوات الکيفية، مثل: المقابلات المتعمقة، ثم تحليل المضمون للوثائق المؤسسية.
6)   اعتمدت معظم الدراسات على العينات غير الاحتمالية ( وبخاصة العينة العمدية) فى اختيار الحالات محل الدراسة نظرًا للطبيعة الاستکشافية لهذه الدراسات، فى حين استخدمت بعض الدراسات العينة العشوائية المنتظمة فى اختيار المنظمات محل الدراسة من قوائم المنظمات المتميزة.
7)   تنوعت السياقات التنظيمية التى تناولت العلاقة بين الاتصالات الداخلية المؤسسية وتحقيق الارتباط الوظيفى، فکان التطبيق على: القطاع التجاري والفندقى، والقطاع المصرفى، والمنظمات غير الهادفة للربح، والأجهزة الحکومية، والشرکات العاملة فى الاتصالات .
8)   تناولت الدراسات موضوع الارتباط الوظيفي بوصفه ظاهرة جديدة متعددة الأبعاد ، حيث يشمل عوامل عقلية وجسمانية وعاطفية؛ بل إن بعض المنظمات قدمت دراسات تفيد بأن الارتباط الوظيفي هو المحرک الأساسي للنجاح التنظيمي، واتجهت الدراسات إلى تناول المخرجات التنظيمية للارتباط الوظيفى وقياس نتائجها.
9)      أيدت الدراسات العلاقة بين الاتصال الداخلي وارتباط العاملين بالمنظمة؛ بل وبنجاح المنظمة ککل، بينما لم تقدم هذه الدراسات  الاتصال الداخلي بوصفه العامل الوحيد المؤثر فى تحقيق الارتباط الوظيفى؛ على أنه يعمل فى إطار مجموعة من المتغيرات الأخرى.
10)  أهتم عدد من الدراسات بضرورة المزج ما بين مهام العمل فيما بين إدارات ( مسئولى) العلاقات العامة وإدارات (مسئولى) الموارد البشرية بالمنظمات الأمر الذى يسهم فى بناء ثقافة الارتباط الوظيفى للعاملين.
11)  توجد ندرة فى الدراسات التى تتناول تأثير الاتصالات الداخلية فى تحقيق الارتباط الوظيفى فى أنماط ملکية مختلفة ( النمط الحکومى العام، النمط الخاص) من خلال المقارنة بينهما من حيث تحقيق مفهوم الارتباط الوظيفى ومؤشراته، والعوامل المؤثرة فى تحقيقه ومعوقاته.
12)  أوضحت الدراسات أن ثقافة الارتباط الوظيفى تقوم على احترام التنوع فى بيئة العمل، وتقدير العاملين الموهوبين، واحترام الاحتياجات الفردية، وتحفيز العاملين للاهتمام بمستقبل المنظمة.
13)  تشير نتائج الدراسات إلى أن ثقافة المنظمة تؤدى دوراً مهمًّا فى تأسيس قوة عمل مترابطة من خلال إرساء مبدأ التوازن بين ما يبذله العاملون من جهد وبين ما يحصلون عليه من منافع، بمعنى أنه يمکن دعم الارتباط الوظيفي من خلال الثقافة التنظيمية عبر : قوى التحول ، مشارکة المعلومات ، المکافآت الداخلية والخارجية، تقدير الأفراد، مرونة مهام العمل، ربط الأدوار الفردية بالأداء التنظيمي.
14)  أشارت الدراسات إلى وجود علاقة واضحة بين عمليات إدارة الأداء حول الأهداف الکلية للمنظمة والارتباط الوظيفى للعاملين. فکلما شعر العاملون بالارتباط بين أهداف المنظمة وأهدافهم الشخصية، کلما کان هناک ولاء وارتباط أکثر بالعمل.
15)  أيدت الدراسات تأثير تکنولوجيا الاتصال على الاتصال الداخلى بعد أن شهدت العلاقة  بين الإدارة العليا والعاملين بعداً اتصاليًّا جديداً الأمر الذى يساعد فى رفع کفاءة العمل الادارى، وتحسين آليات مشارکة المعلومات، حيث يمکن استخدام العديد من الأشکال والوسائل الاتصالية الحديثة فى تحقيق الارتباط الوظيفي للعاملين بالمنظمة ککل.